blz. 1 

Kamerstukken II 2015-2016, 34 514

Wijziging van de Participatiewet, de Wet tegemoetkomingen loondomein, de Wet financiering sociale verzekeringen en de Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening jonggehandicapten in verband met stroomlijning van de loonkostensubsidie op grond van de Participatiewet en enkele andere wijzigingen

 

 

Nr. 3 MEMORIE  VAN  TOELICHTING

 

Inhoudsopgave

xAlgemeen
1 Doel en aanleiding van het wetsvoorstel
2 Maatregelen
2.1 Forfaitaire loonkostensubsidie
2.2 Flexibele termijnen voor loonwaardebepaling
2.3 Loonkostensubsidie voor jongeren met beperkingen die al werken
2.4 Harmonisering premiekorting (mobiliteitsbonus) voor mensen met scholingsbelemmeringen
2.5 Wijziging voortgezette werkregeling
3 Financiële effecten en regeldruk
3.1 Financiële effecten
3.2 Regeldruk
4 Ontvangen commentaren en adviezen
4.1 Uitvoeringspanel gemeenten
4.2 UWV
4.3 Belastingdienst
4.4 VNG
4.5 Inspectie SZW
4.6 Actal
4.7 Internetconsultatie
xArtikelsgewijs
xxx| Artikelen I t/m VII

 

 

Algemeen

 

1. Doel en aanleiding van het wetsvoorstel


     Op 25 november 2015 heeft de Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid bestuurlijke afspraken gemaakt met sociale partners, gemeenten, de Vereniging van Nederlandse Gemeenten (VNG) en het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (UWV) om de Participatiewet en de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten (Wet banenafspraak) te vereenvoudigen. Hierover heeft de Staatssecretaris van SZW de Tweede Kamer op 27 november 2015 geïnformeerd.¹ Voor deze aanpassingen is een wetswijziging nodig. De wijzigingen zijn in nauwe samenspraak met betrokken partners uitgewerkt en in dit wetsvoorstel verwerkt. De beoogde datum van invoering van het wetsvoorstel is 1 januari 2017.
     Het doel van dit wetsvoorstel is de praktische uitvoering van de Participatiewet en de Wet banenafspraak verder te verbeteren. Voor alle partijen staat voorop om de afgesproken banen voor mensen met een arbeidsbeperking te realiseren. Het is belangrijk dat een zo eenvoudig en eenduidig mogelijk pakket van instrumenten beschikbaar komt voor werkgevers die banen beschikbaar stellen voor mensen met een arbeidsbeperking.
     Aanleiding voor de wijzigingen zijn signalen van verschillende organisaties uit de praktijk en vanuit de Tweede Kamer, waaruit naar voren kwam dat onderdelen van de Participatiewet en de Wet banenafspraak verbeterd kunnen worden voor een goede uitvoering van de banenafspraak. Zo werkt bureaucratie belemmerend voor de uitvoering. En vormt bureaucratie voor werkgevers een drempel voor het realiseren van banen voor mensen met een arbeidsbeperking.
     De signalen over bureaucratie hebben geleid tot twee aanpassingen. Een vaste loonkostensubsidie van 50% van het wettelijk minimumloon in het eerste halfjaar van een dienstbetrekking voorafgaand aan de loonwaardemeting en een flexibele termijn voor het herbeoordelen van de loonwaarde op de werkplek. Het doel van deze maatregelen is om het  blz. 2  voor werkgevers en gemeenten in de praktijk eenvoudiger te maken iemand met een beperking in een dienstbetrekking te plaatsen. Een forfaitaire loonkostensubsidie maakt de start van een dienstverband met iemand uit de doelgroep banenafspraak gemakkelijker voor een werkgever. Bovendien kan in het eerste halfjaar een goed beeld worden verkregen van de capaciteiten van de werknemer. Door het meewegen van het ontwikkelperspectief bij het bepalen van de termijn waarop de loonwaarde opnieuw wordt vastgesteld, wordt de loonwaardemeting meer flexibel en persoonsgericht. Hierdoor wordt onnodige bureaucratie vermeden.
     Het wetsvoorstel maakt daarnaast loonkostensubsidie mogelijk voor jongeren die al werken. Ten behoeve van de eenduidigheid stelt de regering voor om de mobiliteitsbonus voor mensen met scholingsbelemmeringen te harmoniseren. Tevens wordt een wijziging van de voortgezette werkregeling in de Wajong 2010 ² voorgesteld, waarmee het inkomen van de werkende Wajong-er meer in lijn is met het loon van iemand die met een loonkostensubsidie op basis van de Participatiewet aan de slag is.
     In hoofdstuk 2 van deze memorie van toelichting zijn bovengenoemde maatregelen nader toegelicht. Hierbij wordt ook ingegaan op de mogelijkheid voor forfaitaire loonwaarde bij loondispensatie. Hoofdstuk 3 gaat in op de financiële effecten en de regeldruk. Hoofdstuk 4 is gewijd aan de ontvangen commentaren en adviezen.

1. Kamerstukken II 2015-2016, 29 544, nr. 675.
2. Redactie: Wajong 2010: de Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening jonggehandicapten (Wajong-oud) zoals met ingang van 1 januari 2010 gewijzigd bij de Wet van 3 december 2009 tot wijziging van de Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening jonggehandicapten in verband met het bevorderen van de participatie van jonggehandicapten door werk en arbeidsondersteuning, waarbij de Wajong is voorzien van een nieuwe citeetitel, luidende: Wet werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapten (Wet Wajong). Bij de Invoeringswet Participatiewet is de Wet werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapten (Wet Wajong) met ingang van 1 januari 2015 voorzien van een nieuwe citeertitel, luidende: Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening jonggehandicapten (Wajong).

 

2. Maatregelen


2.1. Forfaitaire loonkostensubsidie


     Dit wetsvoorstel maakt het mogelijk dat gemeenten tijdens de eerste zes maanden van een dienstbetrekking een forfaitaire loonkostensubsidie van 50% van het wettelijk minimumloon (WML) kunnen inzetten. Deze wijziging is aangekondigd in de brief aan de Tweede Kamer van 27 november 2015.¹ In deze brief staan maatregelen tot vereenvoudiging van de Participatiewet en de Wet banenafspraak die voortvloeien uit bestuurlijke afspraken met partijen uit de Werkkamer.

1. Kamerstukken II 2015-2016, 29 544, nr. 675.

     De forfaitaire loonkostensubsidie vereenvoudigt en bespoedigt de plaatsing van een kandidaat met een arbeidsbeperking in een dienstbetrekking bij een werkgever. Door deze maatregel hoeft niet langer in alle gevallen bij het begin van de plaatsing een loonwaarde op de werkplek te worden vastgesteld. Werkgevers hebben hierdoor eerder een beeld van de financiële gevolgen van het aannemen van de kandidaat. Dit speelt een belangrijke rol bij de totstandkoming van dienstbetrekkingen.

     De forfaitaire loonkostensubsidie kan worden ingezet in de plaats van een loonkostensubsidie die gebaseerd is op de objectief op de werkplek vastgestelde loonwaarde van een werknemer. De gemeente zet deze forfaitaire loonkostensubsidie in de plaats van een loonkostensubsidie gebaseerd op een vastgestelde loonwaarde in overleg met de werkgever in. Een forfaitaire loonkostensubsidie van 50% van het wettelijk minimumloon vereenvoudigt zoals gezegd het in dienst nemen van arbeidsbeperkten en geeft een werkgever snel duidelijkheid.

     De hoogte van de loonkostensubsidie kan verschillen van een loonkostensubsidie die gebaseerd zou zijn op een vastgestelde loonwaarde van een werknemer. Het is daarom gewenst dat het instrument in overleg tussen gemeente en werkgever wordt ingezet. Zo is de forfaitaire loonkostensubsidie voordeliger voor de gemeente als de vastgestelde loonwaarde van  blz. 3  een werknemer lager zou zijn dan 50% van het wettelijk minimumloon en nadeliger als de vastgestelde loonwaarde hoger zou zijn dan 50% van het wettelijk minimumloon. Daarentegen is de forfaitaire loonkostensubsidie voor de werkgever voordeliger als de vastgestelde loonwaarde van een werknemer hoger zou zijn dan 50% van het wettelijk minimumloon en nadeliger als de vastgestelde loonwaarde lager zou zijn. Het is dus goed dat gemeenten en werkgevers vooraf overleggen zodat de werking van dit instrument op voorhand helder is en wordt aanvaard. De werknemer ondervindt geen financieel voor- of nadeel van de forfaitaire loonkostensubsidie. Bij loonkostensubsidie in de Participatiewet ontvangt de werknemer CAO-loon of ten minste het wettelijk minimumloon van de werkgever.

     De forfaitaire loonkostensubsidie kan gedurende maximaal zes maanden na aanvang van een dienstbetrekking worden ingezet. Na die periode wordt de loonkostensubsidie voortgezet, maar berekend op basis van een op de werkplek vastgestelde loonwaarde. Tijdens de periode waarin met een forfaitaire loonkostensubsidie is gewerkt, zal een goed beeld zijn ontstaan van de mogelijkheden en de productiviteit van de werknemer in zijn functie.

     Gemeenten houden de mogelijkheid om direct vanaf het begin van de plaatsing van een kandidaat bij een werkgever een loonwaarde op de werkplek vast te stellen en een daarop gebaseerde loonkostensubsidie toe te kennen. Dit is bijvoorbeeld mogelijk als voorafgaand aan de dienstbetrekking voldoende duidelijkheid bestaat over de productiviteit van betrokkene. Die duidelijkheid kan bijvoorbeeld zijn verkregen tijdens een periode waarin een kandidaat - eventueel met behoud van uitkering - bij de werkgever werkzaamheden heeft verricht.

     De mogelijkheid voor gemeenten om mensen een proefplaatsing aan te bieden, blijft onveranderd bestaan. Deze mogelijkheid is bij uitstek geschikt om aan elkaar te wennen, werkervaring op te doen, maar ook om via jobcarving na te gaan wat het beste bij betrokkene past.
     Omdat het in overleg met betrokkenen inzetten van forfaitaire loonkostensubsidie leidt tot een snellere plaatsing van een kandidaat in een dienstbetrekking bij een werkgever en dit dus een begunstigend effect heeft voor belanghebbenden, worden gemeenten in de gelegenheid gesteld te anticiperen op deze wetswijziging. Vanaf het moment van indiening van onderhavig wetsvoorstel bij uw Kamer kan forfaitaire loonkostensubsidie worden ingezet. De maatregel zal met terugwerkende kracht tot dit moment in werking treden.

     In de brief van 27 november 2015 is aangegeven dat verkend wordt of bij inzet van het instrument loondispensatie voor personen met een arbeidsongeschiktheidsvoorziening jonggehandicapten (Wajong-ers) een vergelijkbare werkwijze mogelijk is als bij de voorgestelde forfaitaire loonkostensubsidie. De uitkomst van de verkenning is dat dit inderdaad mogelijk is, maar dat de beoogde harmonisatie vanwege het verschil in systematiek tussen loonkostensubsidie en loondispensatie niet kan worden gerealiseerd en de introductie van een forfaitaire loondispensatie nadelige inkomenseffecten voor Wajong-ers met zich kan brengen. Om deze redenen maakt de introductie van een forfaitaire loondispensatie geen onderdeel uit van de voorstellen.

 

2.2. Flexibele termijnen voor loonwaardebepaling


     Een andere maatregel die aangekondigd is in de brief van 27 november 2015 is de flexibilisering van de frequentie van loonwaardemeting. In dit wetsvoorstel wordt geregeld dat de loonwaardemeting niet langer  blz. 4  jaarlijks (bij regulier werk) of driejaarlijks (bij beschut werk) moet worden verricht, maar wordt de frequentie afgestemd op de individuele omstandigheden van de werknemer en het perspectief op eventuele ontwikkelmogelijkheden. Hiermee wordt bereikt dat de loonwaardemeting meer op de persoon en zijn individuele situatie wordt gericht. In die gevallen waarin geen negatieve of positieve ontwikkeling van productiviteit wordt verwacht, hoeft dan niet per definitie en onnodig de loonwaarde te worden herbepaald.

     De gemeente stelt de loonwaarde vast en maakt hierbij gebruik van beschreven loonwaardemethodes. De gemeente legt in een gemeentelijke verordening vast welke methode zij hanteert. In het Besluit loonkostensubsidie Participatiewet is geregeld dat de loonwaarde wordt vastgesteld door of onder verantwoordelijkheid van een deskundige. Hierbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan een gecertificeerde arbeidsdeskundige. Degene die de loonwaarde vaststelt, vraagt daarbij aan werkgever en werknemer welke verwachtingen zij hebben op het gebied van ontwikkeling van de werknemer. Degene die de loonwaarde vaststelt, geeft op basis hiervan en op basis van zijn eigen inzichten in zijn verslag over de loonwaardemeting aan wat het ontwikkelingsperspectief van de werknemer is en wanneer de loonwaarde van de werknemer opnieuw moet worden gemeten. De gemeente bepaalt ambtshalve regelmatig de loonwaarde. Het blijft, zoals dat nu ook het geval is voor betrokkenen, zowel voor de werkgever als de werknemer, op grond van de Algemene wet bestuursrecht mogelijk om indien daar aanleiding voor is te vragen om een tussentijdse vaststelling van de loonwaarde. Die aanleiding kan een positieve of negatieve ontwikkeling van de productiviteit van de betrokken werknemer zijn.

     De regering wil gemeenten vragen om te bevorderen om bij de eerstvolgende loonwaardemeting zo mogelijk al een uitspraak te doen over het ontwikkelingsperspectief van de werknemer en wanneer de loonwaarde van de werknemer opnieuw moet worden gemeten. Zodoende wordt een soepele overgang gecreëerd van de huidige wetgeving naar de voorliggende wetgeving.
     De hoogte van loonkostensubsidie is, in ieder geval na de eerste zes maanden van een dienstbetrekking, afhankelijk van de op de werkplek vastgestelde loonwaarde van de werknemer. Daarnaast is de hoogte van loonkostensubsidie afhankelijk van het wettelijk minimumloon. Gemeenten zullen de loonkostensubsidie bij wijziging van de loonwaarde moeten aanpassen. Daarnaast zullen de gemeenten uiteraard zoals gebruikelijk de loonkostensubsidie moeten aanpassen aan de hand van de indexering van het wettelijk minimumloon. Het wettelijk minimumloon wordt in de regel tweemaal per jaar geïndexeerd. Om gemeenten niet te veel te belasten, hoeft de aanpassing van de loonkostensubsidie aan de hand van de indexering van het wettelijk minimumloon maar eenmaal per jaar plaats te vinden. De vergoeding voor werkgeverslasten die ook deel uitmaakt van de loonkostensubsidie wijzigt eveneens in de regel jaarlijks.

 

2.3. Loonkostensubsidie voor jongeren met beperkingen die al werken


     Dit wetsvoorstel maakt het verder mogelijk dat gemeenten loonkostensubsidie kunnen inzetten voor schoolverlaters afkomstig uit het voortgezet speciaal onderwijs, het praktijkonderwijs of de entreeopleiding MBO die al zijn gaan werken bij een werkgever. Het gaat om kwetsbare jongeren die recent (binnen een periode van zes maanden na het verlaten van het genoemde onderwijs) de overgang van school naar werk hebben gemaakt, dus wel mogelijkheden tot arbeidsparticipatie hebben maar die niet in staat blijken om met voltijdse arbeid het wettelijk minimumloon te  blz. 5  verdienen. Het kan hierbij ook gaan om jongeren die beschut werk in de zin van de Participatiewet zijn gaan verrichten. Deze wijziging is opgenomen in de brief aan de Tweede Kamer van 27 november 2015 inzake maatregelen tot vereenvoudiging van de Participatiewet en de Wet banenafspraak. Deze maatregel vloeit voort uit bestuurlijke afspraken met partijen uit de Werkkamer.

     Vanuit de praktijk (scholen, professionals, cliënten) zijn er signalen dat schoolverlaters uit het voortgezet speciaal onderwijs, het praktijkonderwijs of de entreeopleiding MBO al bij werkgevers aan de slag zijn en dat wanneer iemand al enige tijd aan het werk is, kan blijken dat diegene verminderd productief is. Verlenging of voortzetting van het contract is dan alleen mogelijk als er een loonkostensubsidie wordt verstrekt. In de huidige Participatiewet is voor de inzet van loonkostensubsidie nog wettelijk vereist dat de werkgever voornemens moet zijn iemand in dienst te nemen (artikel 10d, eerste lid, van de Participatiewet). Het is niet mogelijk om loonkostensubsidie in te zetten voor iemand die al aan het werk is. Via deze wettelijke aanpassing mogen gemeenten ook loonkostensubsidie inzetten voor specifieke groepen schoolverlaters die al aan het werk zijn. Hierdoor worden bestaande drempels geslecht om mensen passende ondersteuning te bieden.

     Van belang is dat de groep voor wie deze verruiming bedoeld is goed wordt afgebakend. Deze aanpassing maakt een uitzondering op het generieke uitgangspunt dat de Participatiewet in beginsel alleen geldt voor mensen met recht op een uitkering en niet-uitkeringsgerechtigden op grond van de Participatiewet. Een adequate afbakening van deze groep is daarom nodig. In de brief van 27 november 2015 is aangegeven dat het moet gaan om schoolverlaters uit het voortgezet speciaal onderwijs of het praktijkonderwijs die al zijn gaan werken bij een werkgever. Het betreft mensen die met voltijdse arbeid niet het wettelijk minimumloon blijken te kunnen verdienen. Voor hen wordt ondersteuning via loonkostensubsidie op grond van dit wetsvoorstel mogelijk. Het kan daarbij ook gaan om mensen die werken in beschut werk in de zin van de Participatiewet. Bij de uitwerking is vastgesteld dat het in de rede ligt om mensen uit de entreeopleiding MBO hieraan toe te voegen: zij kunnen evenzeer in een vergelijkbare kwetsbare positie verkeren. Omdat deze maatregel een begunstigend effect heeft voor belanghebbenden, worden gemeenten vanaf de datum van indiening van het wetsvoorstel bij de Tweede Kamer in de gelegenheid gesteld te anticiperen op deze wijziging. De maatregel zal met terugwerkende kracht tot dit moment in werking treden.

 

2.4. Harmonisering premiekorting (mobiliteitsbonus) voor mensen met scholingsbelemmeringen


     Dit wetsvoorstel maakt het mogelijk loonkostensubsidie in te zetten voor schoolverlaters met arbeidsbeperkingen die al werken. In nauwe samenhang daarmee en ten behoeve van verdere vereenvoudiging en harmonisering van het instrumentarium wordt ook geregeld om de premiekorting (mobiliteitsbonus) voor alle mensen met scholingsbelemmeringen ¹ te harmoniseren op €|2000,- per jaar, voor maximaal drie jaar.

1. Het gaat daarbij om de groep, genoemd in artikel 49, eerste lid, onderdel d en e, van de Wet financiering sociale verzekeringen, die in verband met ziekte of gebrek een belemmering ondervindt of heeft ondervonden bij het volgen van onderwijs en binnen vijf jaar na afronding van dat onderwijs arbeid in dienstbetrekking gaat verrichten. Werkgevers kunnen voor hen op grond van artikel 29b van de Ziektewet en artikel 49 van de Wet financiering sociale verzekeringen in aanmerking komen voor een no-riskpolis en premiekorting op basis van een verklaring van het UWV.

      blz. 6  De premiekorting ten behoeve van het in dienst nemen van scholingsbelemmerden is een al lang bestaande regeling die vooral van betekenis is voor schoolverlaters uit het voortgezet speciaal onderwijs en het praktijkonderwijs. Schoolverlaters kunnen daartoe een verklaring (indicatie) bij het UWV aanvragen. Een werkgever die hen in dienst neemt, kan nu een no-riskpolis op grond van de Ziektewet en maximaal drie jaar lang een premiekorting krijgen.

     Als gevolg van de Wet harmonisatie instrumenten arbeidsbeperkten ¹ komen werkgevers die iemand in dienst nemen met scholingsbelemmeringen met ingang van 1 januari 2016 in aanmerking voor een premiekorting van €|2000,- per jaar (maximaal drie jaar) als iemand tevens tot de doelgroep banenafspraak behoort. Het bedrag aan premiekorting bedraagt €|7000,- per jaar als iemand niet tot de doelgroep banenafspraak behoort. Vanuit de uitvoering, met name door het UWV, is erop gewezen dat dit onderscheid tot ongewenst calculerend gedrag kan leiden en tot vragen aan de uitvoering. Werkgevers en schoolverlaters zouden immers kunnen kiezen voor de hoge premiekorting om het financieel voordeel voor werkgevers te maximaliseren. Onder de huidige wetgeving kunnen zij daarbij aanvoeren dat geen loonkostensubsidie mogelijk is wanneer iemand al aan het werk is. Met dit wetsvoorstel wordt deze belemmering weggenomen. Uit oogpunt van rechtvaardigheid, uitvoerbaarheid en handhaafbaarheid wordt daarom voorgesteld om de premiekorting in alle gevallen dat een verklaring scholingsbelemmeringen wordt afgegeven te bepalen op €|2000,- per jaar (maximaal drie jaar). Deze maatregel heeft, net als de Wet harmonisatie instrumenten arbeidsbeperkten, onmiddellijke werking; er is dus niet voorzien in overgangsrecht.²

1. Wet van 23 december 2015 tot wijziging van de Participatiewet, de Ziektewet, de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen en de Wet financiering sociale verzekeringen in verband met harmonisatie van instrumenten ter bevordering van arbeidsdeelname van arbeidsbeperkten (Stb. 2015, 547).
2. In het voorstel van Wet harmonisatie instrumenten arbeidsbeperkten (Kamerstukken II 2014-2015, 34 194, nr. 3) is het afzien van overgangsrecht onderbouwd. De toen gehanteerde overwegingen (de wenselijkheid van een gelijk speelveld dat eenduidig is voor werkgevers, het fiscale karakter van het instrument en het feit dat ook bij eerdere wijzigingen in premiekortingen is afgezien van overgangsrecht) gelden ook voor dit wetsvoorstel. Verder is van belang dat werkgevers via de gemeente als gevolg van dit wetsvoorstel in aamerking kunnen komen voor loonkostensubsidie als jongeren uit het voortgezet speciaal onderwijs, praktijkonderwijs of entreeopleiding MBO al werken.

 

2.5. Wijziging voortgezette werkregeling


     Vanaf 2017 moet het UWV iedere Wajong-er die 27 jaar is en die zeven jaar recht heeft gehad op arbeidsondersteuning en niet volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is, oproepen voor een beoordeling van de resterende verdiencapaciteit (artikel 2:37 van de Wajong). Bij de vaststelling van de resterende verdiencapaciteit moet rekening worden gehouden met wat iemand kan verdienen in werk dat al dan niet met een voorziening kan worden uitgeoefend. Het is echter niet mogelijk voor het UWV om op theoretische basis aan iemand een loonwaarde of verdiencapaciteit toe te kennen onder het wettelijk minimumloon. Dit komt omdat het CBBS [claimbeoordelings- en borgingssysteem, red.] - het beoordelingssysteem van het UWV voor het schatten van wat betrokkene met zijn beperkingen nog kan verdienen in algemeen geaccepteerd werk - geen functies kent onder het wettelijk minimumloon, zodat er dus ook geen functies kunnen worden geduid voor een Wajong-er. Bij de invoering van de Wajong 2010 werd gedacht dat dit opgelost kon worden, maar dat blijkt niet het geval. Dit betekent dat de beoordeling voor de voortgezette werkregeling voor deze groep in de Wajong 2010 niet kan plaatsvinden. De voortgezette werkregeling vult, op het moment dat een jonggehandicapte zijn resterende verdiencapaciteit volledig benut, het inkomen aan tot 100% van het wettelijk minimumloon. In dit wetsvoorstel wordt geregeld dat iedere werkende jonggehandicapte die ten minste 27 jaar is, zeven jaar recht op arbeidsondersteuning heeft gehad en een inkomen van 20% of meer van het wettelijk minimumloon verwerft, zonder vaststelling van de resterende verdiencapaciteit een loonaanvulling ontvangt tot 100% van het wettelijk minimumloon. Daarmee wordt tevens het inkomen van de werkende Wajong-er meer in lijn gebracht met het loon van iemand die met een loonkostensubsidie op basis van de Participatiewet aan de slag is. De inkomensondersteuning in de voortgezette werkregeling zal ook direct van toepassing zijn op oWajong-ers [oWajong: Wajong-oud, zoals deze luidde op 31 december 2009, red.] van ten minste 27 jaar die een overstap maken naar de Wajong 2010. Zij hoeven niet eerst zeven jaar recht op arbeidsondersteuning in de Wajong 2010 gehad te hebben, omdat zij al vóór 2010 in de oWajong zijn ingestroomd. De leeftijdsgrens van 27 jaar blijft gehandhaafd. Tot dat moment heeft de jonggehandicapte veelal nog ontwikkelingsmogelijkheden. Verondersteld mag worden dat iemand die ten minste 27 jaar is en zeven jaar arbeidsondersteuning heeft gekregen weinig nieuwe ontwikkelmogelijkheden zal hebben. Indien deze persoon gaat werken, wordt verondersteld dat deze zijn maximale verdiencapaciteit te gelde maakt en waarbij te rechtvaardigen is dat vanaf dat moment een loonaanvulling tot 100% van het wettelijk minimumloon geldt. Wel is er net als bij de werkregeling een inkomensgrens van 20% of meer van het wettelijk minimumloon als extra voorwaarde voor de maximale aanvulling.

 blz. 7  De voortgezette werkregeling is op dit moment al van toepassing op

 

 

 


De volledige, bijgewerkte pagina is alleen voor abonnees beschikbaar.
Voor meer informatie klik hier.